Όπως έχουμε ήδη ενημερώσει, πριν από λίγες ημέρες λάβαμε με μεγάλη καθυστέρηση την πρώτη απάντηση της εταιρίας όσον αφορά την πρόταση ΣΣΕ. Ακολούθησε και συνάντηση του ΔΣ του σωματείου με τους εκπροσώπους της στις 5 Νοεμβρίου. Η απάντηση ήταν πλήρως απορριπτική ως προς την πρόθεση υπογραφής ΣΣΕ, καθώς και για τα επιμέρους αιτήματα συλλήβδην. Σε ένα κείμενο μόλις 300 λέξεων, η εταιρία επικαλέστηκε ότι ορισμένους τομείς “τους καλύπτει ήδη”, ενώ την πρότασή μας για το μισθολογικό τη θεωρεί είναι “αντίθετη στη φιλοσοφία της εταιρίας του High Performance Culture, και των ευέλικτων παροχών βάσει της ατομικής συνεισφοράς” (βλ. αξιολόγηση). Με ποιό τρόπο δηλώνει η εταιρία ότι καλύπτει τα μεγάλα ζητήματα που θέτει η πρόταση ΣΣΕ, για τα οποία καταθέσαμε πληθώρα προτάσεων και αιτημάτων; Συγκεκριμένα ανέφερε το πρόγραμμα ασφάλισης, ορισμένες επιπλέον μέρες άδειας (εθελοντισμού, γονεϊκότητας, πένθους, επετείων πολυετούς εργασίας, recharge days), καθώς και τα προγράμματα σύστασης ατόμου για πρόσληψη και ανταμοιβής Shine(!). Η πρώτη εύλογη σκέψη είναι, για ποιό λόγο η εταιρία αποφεύγει την υπογραφή ΣΣΕ, έστω και για τις παροχές που είναι ήδη υπαρκτές. Εύλογη προφανώς είναι και η απάντηση, ότι με την παρούσα κατάσταση, χωρίς ΣΣΕ, μπορεί ανα πάσα στιγμή να ανακαλέσει όποιες επιθυμεί. Ακόμα όμως και το επιχείρημα περί φόβου «δέσμευσης της εταιρείας επ’ αόριστον», δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα. Οι συλλογικές συμβάσεις έχουν συγκεκριμένη περίοδο ισχύος, συνήθως διετή, με μέγιστο επιτρεπόμενο όριο τα 3 έτη. Από την άλλη, για όσα αιτήματα απορρίπτει (ή δεν τοποθετείται επί αυτών), στην ουσία υποδηλώνει ότι, για τους σχετικούς τομείς, δεν υπάρχει κανένα σοβαρό πρόβλημα. Η πλειοψηφία όμως των εργαζομένων (όπως φάνηκε και στη μαζική στάση εργασίας του Ιουνίου) δε συμμερίζεται αυτή τη γνώμη. Ας δούμε κάποια από τα θέματα αυτά:
Μισθολογικά:
“Είμαστε επιφυλακτικοί απέναντι σε προτάσεις που δίνουν προτεραιότητα στα τυπικά προσόντα και όχι στην απόδοση”. “Η ευελιξία στην πολιτική ανταμοιβών μας είναι βασικό στοιχείο της high performance culture” “Θα μπορούσαμε να δώσουμε ετήσιες αυξήσεις με τον τρόπο παρόμοιο με αυτόν που ζητάτε εάν οι μισθός που δίναμε ήταν ο βασικός” “Απορρίπτουμε το αίτημα τιμαριθμικής αναπροσαρμογής του μισθού”.
Καμία ΣΣΕ δε μπορεί να απαγορεύσει στην εταιρία να δίνει μισθολογικά κίνητρα που να βασίζονται και στην απόδοση. Η ΣΣΕ θέτει τις ελάχιστες, στάνταρ παροχές. Όχι τις μέγιστες. Δε δικαιολογείται λοιπόν έτσι η άρνηση οποιασδήποτε εγγυημένης ετήσιας αύξησης. Επίσης, λαμβάνοντας υπόψη τον πληθωρισμό των τελευταίων ετών καθώς και την πολιτική της εταιρίας να πριμοδοτεί πλέον όχι μόνο όσους κάνουν ικανοποιητικά τη δουλειά, αλλά αυτούς που ξεπερνούν τους υπόλοιπους της ομάδος, προκύπτει ότι όποιος ανταποκρίνεται στις υποχρεώσεις του, χωρίς να συγκαταλέγεται στους (υποκειμενικά) “καλύτερους”, θα έχει μείωση του βιοτικού του επιπέδου χρόνο με το χρόνο, παρότι γίνεται πιο έμπειρος και αποδοτικός στην εργασία του.
Για το υποτιθέμενο High performance culture και την «αδιαπραγμάτευτη φιλοσοφία» της διοίκησης, έχουμε κι άλλα εύλογα ερωτήματα: Τα κέρδη της BETA αυξήθηκαν κατά 20%, παρουσιάζοντας μια σημαντικά μεγαλύτερη άνοδο σε σχέση με προηγούμενες χρονιές, όπου στην καλύτερη περίπτωση άγγιζαν το 13-14%. Ποιο ακριβώς High performance culture οδήγησε στην απόφαση να δοθούν αυξήσεις της τάξης του 2.8%, χαμηλότερες μάλιστα από το 3% που πέρυσι παρουσίαζαν ως «μικρές» και «έκτακτες»; Πώς εφαρμόζεται το High performance culture όταν οι εργαζόμενοι δουλεύουν συντονισμένα, με αυξημένη πίεση και εντατικοποίηση, ενώ κάποιοι άλλοι απολαμβάνουν αυξήσεις που προκύπτουν από αυτήν τη συλλογική προσπάθεια; Τι ακριβώς πρόσφερε η Cadence από τα δικά της κέρδη σε όσους συμβάλλουν σε αυτά καθημερινά με την εργασία τους; Η απάντηση βρίσκεται στη «γενναία» αύξηση 3.6% στα μπόνους (δηλαδή 1036 ευρώ αντί 1000 για πολλούς εργαζόμενους) και στις αυξήσεις του 2.8%, τις οποίες λαμβάνει μόνο όποιος μπορεί και θέλει να αποδείξει ότι είναι «καλύτερος» από τους συναδέλφους του; Όλα τα παραπάνω δείχνουν πως το High performance culture λειτουργεί ως μηχανισμός που προωθεί τον ανταγωνισμό μεταξύ εργαζομένων, αντί να αναγνωρίζει τη συλλογική συνεισφορά. Η διοίκηση δεν φαίνεται να αναλαμβάνει καμία αντίστοιχη «high performance» υποχρέωση απέναντι στους εργαζόμενους. Μην ξεχνάμε ακόμα, ότι υπάρχουν κατηγορίες εργαζομένων στην εταιρία των οποίων ο μισθός είναι κοντά στον βασικό.
Τηλεργασία
«Πολλοί manager λένε ότι έχει μειωθεί η παραγωγικότητα και ζητούν επιστροφή στο γραφείο» «Στους περισσότερους που ζητήσανε και μένουν μακριά την έχουμε δώσει» «Είναι γενική πολιτική της Cadence»
Σε ό,τι αφορά το πρώτο επιχείρημα, οι ίδιες οι ανακοινώσεις της ΒΕΤΑ σχετικά με την πορεία της, τόσο πριν όσο και μετά την εξαγορά, το αντικρούουν πλήρως. Το σωματείο έχει ήδη αναδείξει το ζήτημα της τηλεργασίας και το πόσο σημαντικό είναι τόσο για τους συναδέλφους που έχουν μετακομίσει εκτός Θεσσαλονίκης, όσο και για αυτούς που επιθυμούν να εργαστούν εξ ποστάσεως για οποιαδήποτε λόγο. Συνεπώς, στη ΣΣΕ το προτεινόμενο υβριδικό μοντέλο προβλέπει ότι ο εργαζόμενος οφείλει να παρίσταται στο γραφείο για το 20% των εργάσιμων ημερών κάθε μήνα, τις οποίες μπορεί να κατανείμει όπως επιθυμεί, εφόσον έχει συμπληρώσει έναν χρόνο στην εταιρεία. Θεωρούμε θετικό το γεγονός ότι έχει δοθεί η δυνατότητα τηλεργασίας σε συναδέλφους που έχουν μετακομίσει, ωστόσο αυτό είναι κάτι υποκειμενικό και μπορεί να ανακληθεί οποιαδήποτε στιγμή, είτε από το HR είτε από τον εκάστοτε director. Επίσης γνωρίζουμε περιπτώσεις όπου εργαζόμενοι ακόμα και της ίδιας ομάδας ζήτησαν τηλεργασία για λίγες μέρες, αλλά σε κάποιους έγινε δεκτό το αίτημά τους και σε άλλους όχι. Όσον αφορά τη γενική πολιτική της εταιρείας, γνωρίζουμε ότι μερίδα εργαζομένων της πρώην Numeca εξακολουθούν να έχουν τη δυνατότητα να εργάζονται τέσσερις ημέρες την εβδομάδα από το σπίτι, παρά την εξαγορά από την Cadence.
Υπερωρίες
«Γίνονται υπερωρίες σε λίγα τμήματα» «Με την κάρτα εργασίας θα στρώσει αυτό το θέμα»
Η δική μας εικόνα, ειδικά μετά την εξαγορά και κυρίως πριν από κάθε major version, είναι ότι σε αρκετά τμήματα παρατηρούνται πολλές υπερωρίες. Η θέση μας είναι ξεκάθαρη: δεν θα έπρεπε να υπάρχουν υπερωρίες, αλλά να πραγματοποιηθούν προσλήψεις όπου υπάρχει ανάγκη. Πέρα από αυτό, κάθε ώρα υπερωρίας οφείλει -και σύμφωνα με τον νόμο- να πληρώνεται. Το ζήτημα αυτό δεν μπορεί να εξαρτάται από το αν και πότε θα εφαρμοστεί η κάρτα εργασίας. Το σωματείο έχει σαφή θέση στη ΣΣΕ, ότι κάθε ώρα εργασίας πέραν της συμπλήρωσης του συνολικού ημερήσιου ωραρίου πρέπει να αποζημιώνεται σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία. Επιπλέον, η πληρωμή των υπερωριών πρέπει να ισχύει και για όσους εργάζονται εξ αποστάσεως. Στο σημείο αυτό αξίζει να υπογραμμιστεί ότι η κάρτα εργασίας -όποτε και αν εφαρμοστεί- δεν έχει καμία πρακτική ισχύ στην τηλεργασία. Συνεπώς, πρέπει να βρεθεί ένας απλός τρόπος καταγραφής και δικαιολόγησης των
υπερωριών. Το θέμα, επομένως, δεν είναι τεχνικό αλλά καθαρά ζήτημα βούλησης.
Meetings σε διαφορετικά time zones
«Είναι λίγα τα meeting αυτά και αφορά κυρίως προϊσταμένους» «Ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί να συνδεθεί»
Όλοι αντιλαμβανόμαστε ότι τα meeting δεν αφορούν μόνο ανώτερα στελέχη, αλλά πολλούς εργαζομένους από όλα τα τμήματα. Και ότι αν δεν συμμετάσχουν επανειλλημένα (παρότι το δικαιούνται), αργά ή γρήγορα απλά θα χάσουν το αντικείμενο της εργασίας τους. Δεν είμαστε υποχρεωμένοι να θέτουμε σε δεύτερη μοίρα τις προσωπικές ή οικογενειακές μας ανάγκες και να παραμένουμε στη δουλειά έως τις 7:00 το απόγευμα για να συμμετέχουμε σε συναντήσεις με την Cadence ή με πελάτες. Η ΣΣΕ αντιμετωπίζει ξεκάθαρα αυτό το ζήτημα. Πρώτον, ορίζει ότι ο εργοδότης μπορεί να απαιτεί την παρουσία του εργαζομένου στον χώρο εργασίας μόνο μεταξύ 9:00 και 16:00 (σε καθεστώς επταώρου π.χ.). Δεύτερον, ότι οποιαδήποτε υποχρέωση εκτός αυτού του διαστήματος (υποχρεωτικά meeting, training κλπ.) θα πρέπει να αμείβεται με προσαύξηση υπερωρίας, ακόμη και αν ο εργαζόμενος/η δεν έχει συμπληρώσει τις απαιτούμενες ώρες (πχ λόγω προσέλευσης/έναρξης αργότερα από τις 9 ή αν έχει επιλέξει να κάνει κάποια προσωρινή διακοπή μέσα στη μέρα).
Επαγγελματικά Ταξίδια
«Κοιτάμε να λύσουμε αυτό το θέμα» «Τα επαγγελματικά ταξίδια είναι στο job description των θέσεων εργασίας»
Το ζήτημα της αποζημίωσης για τα επαγγελματικά ταξίδια παραμένει σε εκκρεμότητα. Ακόμη και το προηγούμενο, άτυπο και προβληματικό σύστημα αποζημίωσης, σύμφωνα με το οποίο ο εργαζόμενος/η λάμβανε ένα ποσό μόνο αν είχε συμπληρώσει 14 ημέρες ταξιδιού (στην περίπτωση του Customer Service) ή 7 ημέρες (στην περίπτωση των developers), βρίσκεται πλέον «στον αέρα».
Θέλουμε να καταστήσουμε σαφές ότι δεν είμαστε απλά πωλητές, που εκτελούμε τα ίδια καθήκοντα τόσο όταν εργαζόμαστε στην έδρα μας, όσο και εκτός έδρας. Τα επαγγελματικά μας ταξίδια μας δεσμεύουν όλη την εβδομάδα (συνήθως) μακρυά από τα σπίτια μας και αποτελούν μια από τις πιο εντατικές μορφή της εργασίας μας. Πολλές φορές αναγκαζόμαστε να ταξιδεύουμε Σαββατοκύριακα ή αργίες, ώστε να βρισκόμαστε στον χώρο του πελάτη το πρωί της Δευτέρας. Το σωματείο, μέσω της ΣΣΕ, δεν αφήνει ούτε αυτό το ζήτημα στην τύχη ή στην καλή θέληση της Cadence (εφόσον υπάρξει). Η ΣΣΕ προβλέπει ρητά ότι η αποζημίωση καθορίζεται σε ενιαίο, εφάπαξ ποσό για όλους: 75 ευρώ την ημέρα για ταξίδια εντός Ευρώπης και 100 ευρώ την ημέρα για ταξίδια εκτός Ευρώπης, από την πρώτη κιόλας ημέρα, συμπεριλαμβανομένων των ημερών μετακίνησης, Σαββατοκύριακων και αργιών.
Πέρα από τα ζητήματα αυτά της ΣΣΕ, ιδιαίτερη αναφορά έγινε από το σωματείο στις απολύσεις που πραγματοποιήθηκαν στη Numeca, μετά την αναδιοργάνωση που προέκυψε από την εξαγορά της ΒΕΤΑ. Στην ερώτηση για το πώς τοποθετείται η εταιρία απέναντι σε ενδεχόμενα παρόμοιων καταστάσεων στη δική μας δουλειά (καθώς η εξαγορά της MSC κάνει το ενδεχόμενο νέων αναδιαρθρώσεων, που θα εμπλεκουν τμήματα της BETA, πολύ πιθανό), δεν πήραμε συγκεκριμένη απάντηση. Στη συνάντηση της Τετάρτης, 5 Νοεμβρίου, επιχειρήσαμε να αναδείξουμε τόσο τα παραπάνω προβλήματα και αντιφάσεις, όσο και άλλα ζητήματα (π.χ το μισάωρο του φαγητού, που επίσης βρίσκεται εντός του χρόνου εργασίας για πολλά τμήματα τις Cadence). Σαν ΔΣ δείξαμε την δυσαρέσκεια μας και ζητήσαμε άμεσες αναλυτικές απαντήσεις, τουλάχιστον στα κρίσιμα κομμάτια της σύμβασης. Η εταιρία δεσμεύτηκε να στείλει πλήρη τοποθέτηση. Αλλά αυτό δεν αρκεί. Στο διάστημα που ακολουθεί, δεν πρέπει να μείνουμε αδρανείς. Ούτε θα πρέπει η απάντηση της εταιρίας να αποτελέσει πηγή απογοήτευσης. Όλοι μας αντιλαμβανόμαστε ότι η διεκδίκηση των αιτημάτων της ΣΣΕ που προτείναμε δεν είναι υπόθεση κάποιων συναντήσεων του ΔΣ για διαπραγματεύσεις. Είναι υπόθεση όλων των εργαζομένων.
Καλούμε σε:
● Γενική Συνέλευση του σωματείου για την Τετάρτη 19/11 για να συζητήσουμε και να αποφασίσουμε συλλογικά την δική μας απάντηση. Ο ακριβής τόπος και χρόνος θα ανακοινωθεί το συντομότερο δυνατό.
● Διαδικτυακή συζήτηση-ενημέρωση για την Πέμπτη 13/11 το βράδυ, ώστε να συζητήσουμε και να ενημερώσουμε λεπτομερώς για όλες τις λεπτομέρειες που δεν χωράνε στην παρούσα ανακοίνωση.
Το ΔΣ του Σωματείου